¿Diferencia entre erte y ere?

Procedimientos, indemnizaciones y derechos del trabajador en cada expediente

El circuito del ERTE por causas ETOP arranca con la comunicación de apertura a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, acompañada de la documentación justificativa de la causa y los criterios de afectación. Desde 2012 no se requiere autorización administrativa: la decisión corresponde a la empresa tras negociar. La comisión negociadora se constituye en un máximo de 5 días, y si la empresa carece de representación legal, la propia plantilla elige una comisión ad hoc para que la ausencia de comité no bloquee el expediente.

El periodo de consultas es el corazón jurídico de ambos procedimientos, y donde se gana o se pierde. En el ERTE su duración máxima es de 15 días, reducida a 7 en empresas de menos de 50 personas. En el ERE no puede superar los 30 días naturales, bajando a 15 en empresas pequeñas. La jurisprudencia anula expedientes cuando la empresa acude con la decisión ya tomada, sin entregar documentación suficiente o sin mover su posición inicial. Consultar no es informar: es negociar con voluntad de acuerdo, dejando rastro documental de propuestas y contrapropuestas. La documentación insuficiente es la causa de nulidad más frecuente. Si el periodo concluye con acuerdo, se presume que concurren las causas y solo cabe impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Tras el periodo, con o sin acuerdo, la empresa notifica su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, y tramita ante el SEPE la solicitud colectiva de prestaciones. Si en quince días desde la última reunión no se comunica la decisión, el procedimiento caduca. La reforma de 2021 permite prorrogar un ERTE con un mini periodo de consultas de solo 5 días. Durante la suspensión, la empresa tiene tres prohibiciones expresas: realizar horas extraordinarias, externalizar la actividad afectada o concertar nuevas contrataciones para tareas que puedan asumir los trabajadores suspendidos, salvo excepciones justificadas de formación. Incumplirlas es infracción sancionable.

Mientras el contrato está suspendido, el trabajador accede a la prestación contributiva por desempleo. La cuantía es del 70% de la base reguladora (promedio de bases de cotización de los últimos 180 días) durante los primeros 180 días, y del 60% desde el día 181. Los topes mensuales son de 1.225 € sin hijos a cargo y 1.575 € con hijos, con mínimos de 560 € y 749 €. En reducción de jornada, cobra de la empresa por las horas trabajadas y la prestación por la parte reducida, en proporción. Nada impide que la empresa complemente voluntariamente la prestación, algo habitual en acuerdos de consultas.

El trabajador en ERTE sigue devengando antigüedad, conserva el derecho a reincorporarse, tiene acceso prioritario a formación y puede causar derecho a prestaciones como si estuviera en activo. Para la empresa, el reverso: mantiene la obligación de cotizar la aportación empresarial, aunque con exoneraciones del 20% en ERTE ETOP (condicionado a acciones formativas) y porcentajes muy superiores, hasta el 90%, en fuerza mayor por impedimento y en tramos del Mecanismo RED. Esas exoneraciones llevan un compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses tras la reanudación: despedir dentro de ese plazo obliga a devolver las cuotas.

En el ERE, el trabajador tiene derecho a indemnización por despido según lo negociado por los representantes, con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado y tope de 12 mensualidades. El procedimiento replica el del ERTE con mayor intensidad: memoria explicativa, cuentas auditadas, plan de recolocación, periodo de consultas de 30 días e informe de la Inspección de Trabajo. Fraccionar extinciones en tandas para esquivar los umbrales conduce a la nulidad de las posteriores.

Los criterios de selección de afectados deben ser objetivos, no discriminatorios y respetar la prioridad de permanencia de los representantes legales. Afectar a una trabajadora embarazada o a un trabajador con reducción de jornada sin justificación reforzada es invitar a la nulidad individual. La regla de coherencia que vigilan los tribunales exige que la medida sea proporcional a la causa: usar una causa coyuntural para extinguir, o encadenar ERTEs para tapar un problema estructural, es la receta clásica de la impugnación con éxito.

Una cuestión práctica y frecuente: no es siempre lícito pasar de ERTE a ERE alegando las mismas causas. Para transitar de uno a otro hay que proponer razones diferentes; si se alegan las mismas, debe existir un cambio sustancial en las circunstancias que motivaron la suspensión. Lo habitual es que una empresa tome la decisión del despido colectivo después de haber intentado salir a flote con un ERTE. Tampoco un ERTE es lo mismo que una modificación sustancial de condiciones de trabajo: el ERTE responde al régimen temporal del artículo 47, mientras que la MSCT sigue el artículo 41 y afecta a horario, turnos o remuneración con requisitos propios. El tipo de contrato es irrelevante en ambos expedientes.

En el balance final, la elección entre ERTE y ERE corresponde exclusivamente al negocio, que debe evaluar cuál opción sirve mejor al futuro de la empresa y de su plantilla. El ERTE si el problema es coyuntural; el ERE si el ajuste es estructural y definitivo.